5 خطوات يجب تنفيذها لتطوير إدارة المواهب

لا شك في أن المواهب تأتي في المقام الأول لدى المدراء التنفيذيين والموارد البشرية في أي شركة أو مؤسسة، لكن في الوقت ذاته فإن هذه الأهمية لا تترجم في غالب الأحيان إلى إدارة صحيحة لهذه المواهب ولا تطابق المعايير التي تجعل منها أحد أعمدة العمل.

فبدلاً من ذلك يقوم المسؤولون باتباع سلسلة من الإجراءات البيروقراطية التقليدية والتي لا ترتكز على أهمية ودور الموهبة الأساسي، ولهذا سنعرض لكم في هذا المقال أبرز 5 خطوات يجب على كل شركة اعتمادها للاستفادة بشكل كامل من مواهبها.

1- الموهبة يجب أن ترسم استراتيجية الشركة

يعتقد العديد أن الاستراتيجية العامة يجب أن تكون العامل الأساسي الذي يحدد خيارات الشركة فيما يتعلق بنوعية المواهب التي يجب أن تستهدفها، لكن الأمر لا يجب أن يكون مباشراً بهذه الطريقة، ففي العديد من الحالات يكون للمواهب الموجودة والقدرة على إدارتها الدور الأكبر في رسم سياسة الشركة حيث أن وضع استراتيجية غير قابلة للتطبيق نظراً لعدم إمكانية الحصول على المواهب أو إدارتها بشكل صحيح يعد وصفة مثالية للفشل.

2- الأجر المتناسب مع المهارات

من المنطقي في المؤسسات التقليدية أن تدفع للموظفين لقاء العمل الذي يقومون به لكن الأمر لا ينطبق على الشركات الأخرى التي تعتبر المواهب أحد أهم أساساتها، حيث يجب في هذه الحالة أن يكون الأجر متناسباً مع المهارات التي يملكها الشخص وليس مقدار العمل الذي ينجزه.

إضافة لذلك، تعتمد قيمة الشخص في المجال الذي يعمل فيه على المهارات والخبرات التي يتمتع بها ولذا فعندما تنوي شركة ما تعيين إحدى المواهب ضمن طاقمها فإنها تبحث عن قيمته في نفس المجال وما تنطوي عليه هذه القيمة من مهارات يمتلكها.

3- القيام بإدارة المواهب وليس تقييمها

تواجه أنظمة تقييم الأداء التي تتبعها المنظمات انتقادات كثيرة نظراً لفشلها في تحفيز وتطوير الأشخاص، وهناك العديد من الأسباب لذلك والتي من أهمها أنها لا توفر وبيئة مناسبة لأداء يدعم التطور والتعلم ولا تستطيع جذب المواهب الراغبة باكتساب المهارات وتقديم أداءٍ على مستوى عالٍ.

وهذا الأمر لا يمكن تحقيقه من خلال تقييم المشرف السنوي على عمل الموظفين بل يمكن الوصول إليه في حال كان لدى الأشخاص أهداف منطقية يحصلون على الجوائز والمكافآت في حال تحقيقها ويتلقون النصائح المستمرة فيما يتعلق بتطوير مهاراتهم وأدائهم، وهذا يتطلب حواراً دائماً ودورياً بينهم وبين نظرائهم ومدرائهم.

4- عدم التعميم

في المؤسسات البيروقراطية هناك سياسة عامة تركز على معاملة جميع الموظفين بشكل متساوٍ تماماً بغض النظر عن الاختلاف في مهاراتهم وذلك من أجل العدالة بين الجميع، لكن هذه الطريقة أثبتت أنها غير ناجحة فنحن نعيش في عالم يزداد فيه التنوع بين الأفراد بشكل كبير يوماً بعد يوم وتختلف فيه مفاهيم العدالة.

وأفضل طريقة للتعامل مع ذلك هو معاملة كل شخص بشكل مستقل وذلك من خلال السماح للأفراد باختيار المكان الذي يرغبون بالعمل فيه وكيفية مكافأتهم ومن يرغبون بالعمل تحت إشرافه، ورغم أن ذلك قد يكون معقداً بعض الشيء إلا أن تقنية المعلومات الحديثة سهلت بشكل كبير إمكانية تعديل طريقة العمل مع الأخذ بالحسبان المهارات والمواهب الفردية.

5- إنشاء أنظمة موارد بشرية مرنة.

يتغير العالم بشكل متسارع وكذلك الأمر بالنسبة للحياة المهنية والعملية الأمر الذي يترك أثره بشكل واضح على كيفية إدارة المواهب، حيث يجب أن تكون هذه الإدارة مرنة وقابلة للتغيير كما تتغير التقنيات واستراتيجية الشركة من حين لآخر، ويعود جزء كبير من هذه المرونة في إدارة المواهب إلى الابتعاد عن فكرة العقود طويلة الأمد والمحافظة على الأشخاص نفسهم في مكان العمل.

وبشكل أدق، يجب على المؤسسات أن تخبر أفرادها بأن بقائهم مع المؤسسة يعتمد على قدرتهم على التأقلم وتقديم أداء جيد بطرق تدعم الاستراتيجية العامة، ويجب تنبيههم إلى أن التغييرات قد تكون مطلوبة وقد تتطلب تعديلاً في مهاراتهم وطبيعة العمل المترتب عليهم.