لا توظف أي شخص يتمتع بهذه السمات الثلاث

تعتبر سوق العمل مزدحمة للغاية وهذا ما يجعل مهمة إيجاد عمل مناسب صعباً إلى جانب صعوبة مهمة إيجاد الموظفين المناسبين أصحاب الكفاءات والمهارات لملء الشواغر، ولهذا تلجأ بعض الشركات لتقديم بعض الحوافز والعروض المغرية وهي سياسة جيدة لا ضرر فيها، وفي الواقع فإن حوالي 54% من الناس يريدون معرفة حوافز ومزايا الشركة قبل قبول العمل.

لكن لسوء الحظ فإن بعض الناس ينظرون إلى هذه الحوافز ويعتبرونها الأمر الأساسي من العمل وليس جزءاً منه الأمر الذي يعني أنهم قد يسيئون استخدام هذه المزايا ويجعلون العمل أكثر صعوبة على باقي الموظفين، وسنعرض لك في هذا المقال أبرز 3 علامات تدل على أن المرشح الذي تدرس إمكانية توظيفه قد يكون خياراً سيئاً.

1- عدم الشغف

هناك فرق كبير بين الاهتمام والشغف، فالمرشحون الذين يمتلكون شغفاً للعمل تجد أنهم متحمسون للوظيفة وكل ما تقدمه الشركة على الصعيد المهني، وتراهم يتحدثون عن سبب محبتهم لمجال العمل الذي اختاروه وإنجازاتهم في الأعمال السابقة واقتراحاتهم لما يريدون تحقيقه للشركة.

من الناحية الأخرى فإن الأشخاص الذين يبدون اهتماماً بالفوائد والحوافز المادية التي قد يحصلون عليها لن يظهروا المستوى نفسه من الاهتمام بمهام العمل وتفاصيله، ولسوء الحظ فإن بعض الشركات أو المدراء لا يستطيعون التمييز بين الاهتمام والشغف، ولذا يجب طرح بضع أسئلة للتفريق بين هذين الأمرين مثل :

– لماذا اخترت هذا المجال من العمل؟

– ما هو الأمر الذي تشعر بالحماس والشغف نحوه؟

– ماذا أثار إعجابك في هذه الوظيفة؟

– ما هي التغييرات التي تود أن تراها في نفسك وفي العمل في حال تم قبولك؟

2- الفضول لمعرفة الحوافز

لا شك أن الرغبة في معرفة الأمور المادية والراتب والحوافز الإضافية أمر طبيعي وحق لأي شخص يبحث عن عمل، لكن عندما تأتي هذه الأسئلة في المقابلات الأولى فذلك يطلق الكثير من إشارات الاستفهام.

فمن المتوقع أن يتساءل المرشحون في المقابلات الأولى عن الشرطة وطبيعة العمل، أما الأشخاص الذين يطالبون بإجازات كثيرة ومزايا صحية ومادية وساعات عمل خارج المكتب يؤكدون أن ما يبحثون عنه هو المزايا وليس العمل.

ولذا من الأفضل أن تحاول إبطاء عملية المقابلة للتعرف على المرشحين بشكل أكبر وفهم نواياهم كي توفر على شركتك وموظفيك الوقت والمال والإحباط.

3- التنقل بين الوظائف لأسباب غير معروفة

لا يعتبر التنقل بين الوظائف أمراً سيئاً دائماً فالبعض يترك العمل بحثاً عن فرص أكبر في التطور والتعلم بينما يعود السبب عند آخرين إلى ظروف شخصية معينة، ولذا فإن المفتاح الأساسي هو معرفة السبب وراء هذا التنقل.

ولهذا السبب يجب على المدراء أن يكونوا متيقظين وحذرين بالنسبة للأشخاص الذين يتنقلون كثيراً إذا ما كان سبب ذلك الأجر الأعلى والحوافز والمزايا الإضافية، ومن الأفضل توجيه أسئلة مباشرة عن سبب تركهم العمل السابق واطلب منهم أسماء أشخاص مرجعيين في عملهم السابق.